時間外労働の上限見直しなどを含む「改正労働基準法」が、2019年4月に施行されましたが、建設業では5年の猶予期間が設けられていました。
このため2024年4月1日以降は、建設業でも原則月45時間・年360時間が時間外労働の上限となります。罰則付きの規制のため、大きく労働環境が変化する可能性があります。適用開始になるまでに制度を理解した上で、労働環境を整備することが必要です。
新しい時間外労働の上限
建設業では、2024年4月1日から罰則付きの時間外労働の上限規制が適用されます。
上限規制の時間は月45時間、年360時間です。臨時的な特別な事情がある場合でも、単月で100時間未満、複数月平均80時間以内、年720時間以内に収める必要があります。
ただし、復旧・復興に関わる業務の場合については、単月で100時間未満、複数月平均80時間以内の条件は適用されません。
2024年までに対応すべきこと
時間外労働の上限を超えた場合、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。そうならないように対応すべきことは次のとおりです。
労働時間の適切な管理
まずは労働時間を適切に管理できる仕組みが必要です。現状の就業時間を把握するための勤怠管理システムを整備しましょう。
勤怠管理システムでは、現場に直行・直帰する場合でも始業、終業、休憩時間の管理がスマートフォンで行うことができるため、一昔前のように自己申告でしか時間管理ができないということはなくなりました。
時間外管理についても勤怠管理システムを活用し、時間外の上限管理や有給管理も行うことが可能です。
コストはかかりますが、従業員が活用しやすいシステムを導入し、労働時間を正確に把握するための環境を整備することが必要です。
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労働時間を減らす取り組み
勤怠管理とともに重要なのが、労働時間をできるだけ減らす取り組みです。建設業では短納期、少人数での工事が常態化しているため労働時間が延びる傾向がありました。
作業工程の工夫などによる業務の効率化だけでなく、機械器具の導入、技術力の向上、人材教育など、これまでの習慣にとらわれない新しい働き方を模索する必要があります。
36協定届の新様式への対応
36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に則って、時間外労働（残業）と休日労働を適正なものにするために定められた協定です。
時間外労働の上限時間適用と同じタイミングで36協定の届け出様式も新しく変更しなければなりません。適用猶予事業の様式9号の4ではなく様式9号(特別条項は様式9号の2)を届け出る必要があります。
特別条項を設ける場合は、どのような場合に臨時的に限度時間を超えて労働させることができるのか、その具体例と、その業務の種類や労働者の人数を記載します。また、限度時間を超えて労働させる場合の手続きの方法や、健康福祉を確保するための措置なども記載しなければなりません。
36協定に違反した場合のペナルティ
2024年4月以降に、上限時間を守らずに時間外労働させると罰則が科されます。罰則の内容は、6か月以内の懲役もしくは30万円以内の罰金とされています。
また、従業員に対して上限を大幅に超える労働をさせていて、それが常態化しており、悪質といえるような会社については、厚生労働省がその名前を公表することもあります。
法令違反により長時間労働させていたとして企業名が公表されることになると、社会的な信頼は失墜します。最悪の場合は、事業の継続に支障がでる場合もあるため、長時間労働することがないような環境の整備が求められます。
まとめ
建設業の会社に対して36協定の上限時間が適用されなかった背景には、業界の長時間労働という実態があります。特に労働時間の超過、休日の少なさなどが問題視されてきました。
法律で規制されることが決まったからには、企業として対策をとらざるを得ないですが、これを機に従業員の労働環境整備を整備し、従業員が辞めることなく安定して事業が継続できるよう、働きやすい環境づくりを積極的に行うことが必要です。
